Coachend leidinggeven is bij uitstek geschikt voor het begeleiden van de ontwikkeling en groei van medewerkers. Maar wat als er geen groei plaatsvindt of de ontwikkeling achterblijft vanwege het slecht functioneren van een medewerker? Dat is voor veel leidinggevenden lastig. En de vraag is: kun je zo’n medewerker naar betere prestaties of een betere werkhouding coachen?
Slecht functioneren medewerker
Paula is een echte coachend leidinggevende bij een mediabureau. Ze ondersteunt de hoogopgeleide professionals waarmee ze werkt erg graag bij hun groei en ontwikkeling en dat wordt gewaardeerd. De medewerkers hebben veel vrijheid en ervaren dat als motiverend.
Maar de laatste tijd gaat het niet zo goed met Jeroen, één van haar teamleden. Hij werkt nu 8 maanden in Paula’s team en loopt de kantjes ervan af. Hij komt vaak te laat, verzet te weinig werk en haalt deadlines niet.
Wat te doen als iemand zich niet wil ontwikkelen
Paula heeft al een paar keer met Jeroen gesproken en geprobeerd hem te motiveren zich anders te gedragen. Tot dusver zonder resultaat. Ze heeft het gevoel dat haar coachende stijl geen effect heeft op hem, maar een keiharde confrontatie aangaan past niet bij haar. Wat kan ze doen?
Het is sowieso slim en nuttig om meerdere stijlen van leidinggeven te ontwikkelen. Dan kun je je stijl van leidinggeven aanpassen aan wat de medewerker op dat moment nodig heeft.
Coachend leidinggeven is zonder meer een krachtige stijl om in je repertoire te hebben. Maar coachen op ontwikkeling kan alleen als iemand ook wil ontwikkelen en dat is precies wat er bij Jeroen aan lijkt te ontbreken. Het stappenplan neemt dat dan ook als aanvangspunt.
Stap 1 – het disfunctioneren melden
Paula is gewend om in haar coachende gesprekken vooral de ander aan het woord te laten. De medewerker bepaalt de richting van het gesprek. Maar met iemand die blind is voor het eigen disfunctioneren werkt dat niet. Jouw taak als leidinggevende is om dat inzicht te geven. Want de beoordeling van de prestatie ligt bij jou als manager.
Paula start het gesprek met: “Hoe vind je zelf dat het gaat, Jeroen?” En hoopt dat hij zal antwoorden: “Niet zo goed.” Maar dat doet hij niet. Daarna wordt het lastig, omdat Paula vervolgens een aantal zaken benoemt die beter moeten, waarop Jeroen in de verdediging schiet en met allerlei excuses aankomt.
Het werkt beter als je start met een mededeling en heel concreet meldt waar het aan schort: “Jeroen, ik wil even met je praten, want ik vind het niet goed gaan, omdat ……….” Als het al een langslepende zaak is, dan kun je in deze fase ook aangeven wat de consequenties zullen zijn als verbetering uitblijft. Niet om te dreigen, maar als onderdeel van duidelijk verwachtingsmanagement.
Stap 2 – aangeven welke resultaten je verwacht
In deze stap schets je de resultaten die je verwacht. Ook nu ben je weer heel concreet, met als doel dat je overeenstemming bereikt over de gewenste resultaten. Aan het einde van deze stap is het de bedoeling dat jullie het er samen over eens zijn. Is dat niet het geval, dan blijf je met stap 1 en 2 doorgaan, totdat de medewerker het benodigde inzicht heeft en er overeenstemming is.
Ben je op zoek naar een coach die je hiermee kan helpen?
Stap 3 – coachend naar de gewenste situatie
Hoe ga je van de huidige situatie naar de gewenste situatie? Door te coachen. Je vraagt de medewerker hoe hij denkt er te komen en welke ondersteuning hij daarbij nodig heeft. Hierbij is het zaak om te letten op de motivatie van de medewerker én diens vaardigheden. Op beide aspecten kun je coachen.
Let op! Iemand coachen kan alleen als de verstandhouding goed is. Als de relatie verstoord is, dan is er geen vertrouwen en zal de medewerker waarschijnlijk niet door jou gecoacht willen worden. Als dat het geval is, dan kun je wellicht een collega inschakelen of een externe coach. Zelf blijf je wel monitoren of en hoe de prestaties verbeteren.
Stap 4 – écht aan het werk met elkaar
In deze stap kun je echt met elkaar aan het werk. Jullie maken concrete afspraken over de te nemen stappen en wie wat doet. Er worden meetmomenten ingebouwd, zo SMART mogelijk.
In deze fase is het heel belangrijk om alert te zijn en te blijven op signalen dat het beter gaat, zodat je daar positieve feedback op kunt geven. Het is motiverend als je merkt dat je inspanningen gewaardeerd worden.
Duidelijkheid is het allerbelangrijkste
Paula vond het in eerste instantie moeilijk om met dit stappenplan te werken. Ze vond het lastig om zo ‘streng’ te zijn bij het zetten van de eerste stap, want zo’n leidinggevende wilde ze juist nooit zijn. Maar al snel zag ze in dat het niet om streng zijn gaat, maar om duidelijk zijn.
Toen het voor Jeroen duidelijk was dat hij toch écht moest verbeteren, is ook hij in beweging gekomen. En Paula heeft hem laten merken dat ze dat waardeerde. Gaandeweg zijn de prestaties van Jeroen verbeterd én hun onderlinge verhouding is nu veel beter.
Heb je het gevoel dat je wel wat ondersteuning kunt gebruiken bij het omgaan met een slecht functionerende medewerker? Plan dan een vrijblijvend kennismakingsgesprek in. Of wil je graag meer weten? Bel me dan gewoon even of stuur een mailtje.
Geef een reactie